上海永冠商业设备有限公司高层管理岗位年薪制设计方案

一、 前言
为建立与公司发展战略相匹配的、具有市场竞争力的高层管理人员激励与约束机制，充分激发高层管理团队的积极性、主动性与创造性，提升公司治理水平与综合竞争力，特制定本高层管理岗位年薪制设计方案。本方案旨在将高层管理人员的收入与公司整体绩效、个人贡献紧密挂钩，实现风险共担、利益共享，促进公司长期、稳定、健康发展。

二、 设计目标与原则

1. 设计目标：

• 激励性：吸引、保留和激励优秀的高级管理人才。

• 导向性：引导高层管理者关注公司长期价值与战略目标实现。

• 竞争性：确保薪酬水平在行业内具备一定的竞争力。

• 公平性：体现内部公平（岗位价值差异）与外部公平（市场水平）。

• 合规性：符合国家相关法律法规及公司章程规定。

1. 核心原则：

• 绩效挂钩原则：年薪收入与公司整体经营业绩及个人关键绩效指标（KPI）完成情况强相关。

• 风险共担原则：设置与经营风险相匹配的薪酬结构，体现高管责任。

• 短期与长期结合原则：薪酬组合兼顾年度激励与中长期激励（可另行设计股权、期权等方案）。

• 动态调整原则：根据公司发展阶段、市场环境及个人绩效情况进行定期评估与调整。

三、 适用范围
本方案适用于上海永冠商业设备有限公司的总经理、副总经理、财务总监、技术总监、运营总监等由董事会聘任的高级管理岗位人员。

四、 年薪结构
高层管理人员年薪实行结构化设计，主要由以下三部分构成：

1. 基本年薪：

• 定义：保障高管基本生活的固定收入部分，与岗位价值、个人资历及市场薪酬水平挂钩。

• 确定依据：参照同行业、同规模企业相应岗位的市场薪酬中位值，结合公司支付能力及内部岗位评估确定基准额度。

• 发放方式：按月平均发放。

1. 绩效年薪：

• 定义：与年度公司业绩及个人绩效目标完成情况挂钩的浮动收入部分，是激励的核心。

• 确定依据：

• 公司业绩系数：基于经审计的年度关键财务指标（如净利润、营业收入、净资产收益率等）及非财务战略目标完成情况综合评定。

• 个人绩效系数：基于个人年度关键绩效指标（KPI）考核结果评定。个人KPI应围绕公司战略分解，涵盖财务、客户、内部流程、学习与成长等维度。

• 计算与发放：

• 绩效年薪目标值 = 基本年薪 × 绩效年薪倍数（根据岗位责任与风险设定，如2-4倍）。

• 实发绩效年薪 = 绩效年薪目标值 × 公司业绩系数 × 个人绩效系数。

• 根据考核结果，在次年第一季度经审计及董事会审议后一次性或分期发放。

1. 特殊奖励/中长期激励（建议作为配套或远期方案）：

• 定义：针对超额完成重大战略目标、做出突出贡献或服务于长期发展的奖励。

• 形式：可包括特别奖金、利润分享、虚拟股权、股票期权等。具体方案需另行设计并经董事会批准。

五、 考核体系

1. 公司业绩考核：由董事会制定年度经营目标责任书，明确考核指标、目标值及权重。年终由董事会或下设薪酬考核委员会组织评估。
2. 个人绩效考核：采用平衡计分卡（BSC）或关键绩效指标（KPI）法，由直接上级（如总经理由董事长/董事会考核）牵头进行考核。考核结果需与高管充分沟通。

六、 薪酬调整与管理

1. 年度回顾：薪酬考核委员会每年根据公司业绩、市场薪酬调研数据及个人绩效，对年薪标准、结构及考核指标提出调整建议，报董事会审批。
2. 特殊情况：如遇重大经济环境变化、公司战略转型或组织架构调整，可启动临时评估与调整程序。
3. 保密规定：高管年薪数额及具体构成视为公司机密，相关人员负有保密义务。

七、 附则

1. 本方案经公司董事会审议批准后生效，修改权、解释权归公司董事会。
2. 本方案未尽事宜，参照国家相关法律法规、公司章程及公司与高管签订的聘任合同执行。
3. 本方案实施后，原有相关薪酬规定如与本方案冲突，以本方案为准。

（本文档为设计方案纲要，具体数值、系数、考核表等需根据公司详细数据进行测算与填充，并形成完整附件。）